Vivimos en organizaciones que están en movimiento permanente.
La tecnología avanza, aparecen nuevas herramientas, cambian los mercados, cambian las expectativas de los clientes y también cambian las expectativas de las personas que forman parte de las organizaciones.
La inteligencia artificial está transformando procesos y puestos de trabajo. Las nuevas generaciones tienen otras expectativas sobre el trabajo y el liderazgo. Las empresas necesitan ser más ágiles, revisar sus procesos y adaptarse cada vez más rápido.
En este contexto, cambiar ya no es algo excepcional.
Es parte de la gestión cotidiana de cualquier organización.
Pero no todos los cambios tienen la misma profundidad.
Y tampoco todos necesitan ser gestionados de la misma manera.
Cambiar permanentemente no significa estar permanentemente transformándose
Una organización puede incorporar una nueva herramienta, modificar un proceso, actualizar una política o implementar una nueva metodología de trabajo.
Son cambios que forman parte de su evolución y que requieren, principalmente, capacidad de adaptación.
Pero existen otros procesos que modifican de manera mucho más profunda la forma en que una organización funciona.
Una reestructuración.
Una integración entre empresas.
Un cambio significativo en el modelo de negocio.
Una transformación tecnológica.
Una modificación cultural.
Un cambio de estrategia.
Una nueva estructura de liderazgo.
Una adquisición o fusión.
En estos casos, no alcanza con comunicar qué va a cambiar.
Hay que acompañar a la organización para que pueda atravesar ese proceso.
Y ahí aparece la verdadera Gestión del Cambio.
El cambio no ocurre solamente en los procesos
Cuando una organización decide transformar algo, suele comenzar por lo más visible:
el nuevo organigrama, el nuevo sistema, los nuevos procesos, las nuevas responsabilidades o los nuevos objetivos.
Pero debajo de todo eso hay personas.
Personas que tienen que aprender nuevas formas de trabajar.
Personas que pueden tener dudas.
Personas que pueden sentir incertidumbre.
Personas que necesitan entender por qué el cambio es necesario.
Y también personas que pueden resistirse.
La resistencia al cambio no necesariamente significa falta de compromiso.
Muchas veces significa que una persona todavía no comprende qué se espera de ella, no tiene las herramientas necesarias o no encuentra sentido en aquello que se le está pidiendo.
Por eso gestionar el cambio no consiste en convencer a las personas de que cambien.
Consiste en crear las condiciones para que puedan hacerlo.
El rol de los líderes es fundamental
En cualquier proceso de transformación, los líderes tienen una responsabilidad enorme.
Son quienes traducen las decisiones de la organización en experiencias concretas para sus equipos.
Las personas no solamente escuchan lo que comunica la empresa.
Observan a sus líderes.
Cómo comunican.
Cómo toman decisiones.
Cómo responden frente a la incertidumbre.
Qué comportamientos reconocen.
Qué comportamientos toleran.
Y, especialmente, si ellos mismos actúan de acuerdo con aquello que la organización está planteando.
Por eso, cuando el cambio es profundo, la preparación de los líderes debería comenzar antes de pedirles que acompañen a sus equipos.
No podemos esperar que un líder pueda contener, comunicar y orientar a su equipo frente a un proceso de transformación si él mismo no comprende qué está sucediendo, qué se espera de su rol y cómo debe actuar frente a las nuevas circunstancias.
La capacitación también es parte de la Gestión del Cambio
Capacitar no debería ser solamente enseñar a utilizar una nueva herramienta o explicar un nuevo procedimiento.
En procesos de transformación profunda, la capacitación también implica desarrollar nuevas capacidades.
Nuevas formas de liderar.
Nuevas habilidades de comunicación.
Capacidad para gestionar conversaciones difíciles.
Herramientas para acompañar equipos.
Capacidad para trabajar con incertidumbre.
Y, en muchos casos, la posibilidad de revisar nuestras propias formas de trabajar y liderar.
Por eso considero especialmente importante que estos procesos comiencen por las personas que tienen mayor responsabilidad dentro de la organización.
Primero hay que preparar a quienes van a liderar el cambio, para que luego puedan acompañar a quienes tienen a su cargo.
Comunicar no es lo mismo que gestionar el cambio
Una comunicación puede explicar perfectamente qué va a suceder.
Pero eso no significa que las personas sepan cómo atravesarlo.
Gestionar el cambio implica generar espacios para preguntar, escuchar, comprender, capacitar, acompañar y revisar.
También implica reconocer que no todas las personas transitan el cambio de la misma manera.
Algunas se adaptan rápidamente.
Otras necesitan más tiempo.
Algunas encuentran oportunidades.
Otras sienten que pierden certezas.
La organización necesita poder trabajar con esas diferentes realidades sin perder de vista el objetivo que busca alcanzar.
¿Cómo sabemos si el cambio realmente ocurrió?
Esta es otra pregunta importante.
Porque implementar un nuevo proceso no significa necesariamente que la organización lo haya incorporado.
Podemos haber cambiado un sistema y seguir trabajando como antes.
Podemos haber modificado una estructura y mantener las mismas dinámicas.
Podemos haber comunicado nuevos valores y continuar premiando los comportamientos anteriores.
Podemos haber creado nuevos roles sin modificar realmente las responsabilidades.
Por eso, una transformación se completa cuando el cambio empieza a formar parte de la manera habitual en que la organización funciona.
Cuando las nuevas prácticas se incorporan.
Cuando los líderes las sostienen.
Cuando los equipos las comprenden.
Y cuando la organización puede seguir avanzando sin depender permanentemente de la intervención inicial.
Gestionar el cambio es preparar a la organización para el futuro
Hoy las organizaciones necesitan desarrollar una capacidad que quizás sea más importante que cualquier proceso puntual:
la capacidad de adaptarse.
Porque probablemente el cambio que estamos gestionando hoy no sea el último.
La tecnología seguirá avanzando.
Los mercados seguirán transformándose.
Las formas de trabajar continuarán evolucionando.
Y las organizaciones que quieran sostenerse y crecer necesitarán aprender a moverse con ese contexto.
Pero adaptarse no significa cambiar por cambiar.
Significa comprender qué necesita transformarse, por qué, para qué y cómo hacerlo sin perder de vista a las personas que hacen posible que la organización funcione.
Porque una organización puede cambiar una estructura.
Puede incorporar tecnología.
Puede redefinir procesos.
Puede modificar su estrategia.
Pero si las personas no pueden acompañar ese proceso, el cambio difícilmente sea sostenible.
La Gestión del Cambio no consiste solamente en implementar algo nuevo.
Consiste en ayudar a una organización y a las personas que la integran a pasar de una manera de funcionar a otra.
Y cuando el cambio es profundo, el desafío no es solamente llegar al otro lado.
Es lograr que la organización llegue más preparada, más clara y más fortalecida para lo que viene.
Gisela Buery
founder – Be Human Consulting
Gestión integral para organizaciones que crecen.
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